Una idea que no es peligrosa no merece ser llamada idea

Algunas personas se quejan de la falta de ideas, de un proyecto renovador, ocultan el afán de estabilidad que es profundamente humano.

Nosotros somos movimiento: el dinero cambia de mano en mano, la tecnología avanza mar rápido que lo que uno va a comprar un equipo.

Nos da miedo alumbrar nuevas ideas, nuevos horizontes, evolucionar, salir del estancamiento. Pero el miedo al fracaso es peor que el propio fracaso, pues este nos permite aprender y avanzar.

 

Teoría de la Acción y Desarrollo Humano: posibilidades para una renovación conceptual.

El artículo plantea la necesidad de fortalecer el diálogo del enfoque de Desarrollo Humano con la teoría sociológica, específicamente con la Teoría de la Acción, con el fin de enriquecer el potencial analítico y propositivo del enfoque. Primero se hace una breve descripción de los principales tópicos de la Teoría de la Acción para luego realizar una reconstrucción de las trazas teóricas presentes en el enfoque de Desarrollo Humano a través del análisis de contenido de una muestra de Informes Mundiales sobre Desarrollo Humano e Informes sobre Desarrollo Humano en Chile. El análisis muestra una presencia mayor de elementos de Teoría de la Acción en los Informes Chilenos que en los Mundiales. Los Informes Mundiales exhiben un mayor apego al concepto de acción implícito en la definición de Desarrollo Humano, concepto que se caracteriza por adscribir a un modelo de racionalidad teleológica, a una perspectiva individualista y a una débil reflexión sobre la relación entre sociedad e individuo, lo que dificulta el diálogo con la Teoría Sociológica de la Acción.

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http://www.revistahumanum.org/

El homófobo sociólogo Mark Regnerus, desacreditado por su propia Universidad

04/03/2014 16:41:3

Del creador de ‘Legalizar el matrimonio gay lleva a más sexo anal en parejas hetero’, ‘Los hijos criados por parejas homosexuales son más propensos a tener problemas psicológicos’ o‘Los hijos de gays tienen más posibilidades de ser violados’, ahora llega el éxito‘Denunciado por la Universidad donde trabaja por soltar paridas’. Esto es lo que le ha pasado a Mark Regnerus, el profesor de sociología homófobo de Austin. La institución en la que trabaja se ha cansado de sus estudios carentes de todo rigor científico y se han desmarcado de sus opiniones a las que consideran ‘viciadas por razones conceptuales y metodológicas’.

El Departamento de Sociología de la Universidad de Texas en Austin y la Facultad de Artes Liberales se desvincula de la investigación de su empleado mientras Regnerus siga presentándose en casos judiciales como experto aportando opiniones de su controvertido estudio sobre los problemas psicológicos que sufren los hijos de parejas del mismo sexo.

Regnerus es el autor de la ponencia ‘¿Qué diferencia a los hijos adultos de padres del mismo sexo?, publicado en la revista ‘Social Science Research’ en 2012, en los que analizaba la estructura de los nuevos modelos familiares. Las opiniones del sociólogo han sido utilizadas por grupos conservadores para atacar al matrimonio entre personas del mismo sexo y la paternidad homosexual a pesar de que su metodología ha quedado desacreditada.

El citado estudio comparaba a personas con edades comprendidas entre 18 a 39 años que tenían padres heterosexuales con otras, en esa misma franja de edad, con padres homosexuales. Los supuestos hallazgos de Regnerus mostraban que cuando llegan a la edad adulta, los niños criados por parejas homosexuales tienden a tener menores ingresos, más problemas físicos y mentales, relaciones menos estables y tasas de crímenes más altas. E incluso se atrevió a afirmar que descubrió diferencias alarmantes entre los dos modelos, tras comprobar que aumentaban los intentos de suicidio y de desempleo asociadas a los abusos sexuales en familias en la que hay dos padres o dos madres. Afirmaciones que le valieron el calificativo de ‘fijación homofóbica’ más que a un trabajo riguroso.

La investigación de Regnerus ha sido rechazada por la Asociación Americana de Sociología. Ahora la directora del Departamento de Sociología de la Universidad de Texas,Christine L Williams, ha hecho un comunicado oficial sobre las investigaciones de Regnerus en las que afirma: “Al igual que todos los profesores, el doctor Regnerus tiene el derecho de desarrollar sus áreas de investigación y expresar sus punto de vista. Sin embargo, sus opiniones no reflejan las del Departamento de Sociología de la Universidad de Texas. Tampoco los puntos de vista de la Asociación Americana de Sociología, que toma la posición de que las conclusiones que extrae de su estudio de la paternidad gay están fundamentalmente viciadas por razones conceptuales y metodológicas y que los resultados del trabajo del doctor Regnerus han sidocitados de forma inapropiada disminuyendo los derechos civiles y la legitimidad de la comunidad LBGTQ y sus familias. Alentamos a la comunidad académica y a la sociedad en su conjunto que evaluen sus afirmaciones”. El Colegio de Artes Liberales de la Universidad y el Departamento de Sociología donde trabaja Regnerus han publicado en su webs declaraciones similares.

Este posicionamiento de la Universidad de Texas llega el mismo día que Regnerus testifica en un caso en Michigan en la que dos enfermeras lesbianas litigan por el derecho a contraer matrimonio y por que se les reconozca legalmente a los tres niños que ya habían adoptado como solteras. Regnerus testificó ayer ante la corte manifestando sus dudas de si esta pareja puede proporcionar el mismo tipo de crianza que otra hetero.

10 falsos mitos sobre el coaching

1. El coach da consejos y soluciones a los problemas

A diferencia del psicólogo o un consultor de empresas, el coach nunca da consejos, porque considera que el verdadero cambio sólo se produce cuando es una decisión propia, y que las soluciones están dentro de cada persona. El coach hace preguntas y crea contextos para ayudar al cliente, ya sea una persona o un miembro de una organización, a tomar una decisión por sí mismo, que le ayude a asumir una mayor responsabilidad, y así aumentar sus niveles de bienestar y productividad.

2. El coaching es una terapia

El coaching no se centra en curar, porque su destinatario son personas mentalmente sanas. El coach no cura enfermedades, ni soluciona problemas, sino que ayuda a liberar el talento y a sacar toda la motivación intrínseca. Por esta razón el coaching se aplica especialmente en ámbitos empresariales, donde se busca entrenar a personas y equipos para potenciar sus habilidades y mejorar su rendimiento.

3. El coaching es una receta para solucionar todo tipo de situaciones

Un error común al recibir formaciones en empresas es caer en el extremismo de querer utilizar las habilidades que se aprenden del coaching en todas las situaciones. Cada vez son más los libros y gurús que hablan de un liderazgo no directivo, que es precisamente el estilo de management que se aplica con técnicas de coaching, pero no siempre es útil y eficaz utilizarlo, pues es una herramienta más, pero igual de necesaria que el rol directivo o el de mentor. Del mismo modo, si una persona tiene una patología clínica o algún trastorno psicológico, necesitará una ayuda de especialistas como psicólogos o psiquiatras, según cada caso, pero el coaching no es recomendable en esas situaciones, porque es necesario que la persona esté preparada para asumir compromisos y salir fuera de la zona de confort.

4. El coach debe conocer el área profesional o los problemas personales del cliente para ayudarle

Si bien es cierto que en el mundo corporativo se suele considerar la experiencia previa en cargos ejecutivos como valor añadido de los coaches que se contratan, no es en absoluto imprescindible para dar formación en habilidades o bien ofrecer sesiones individuales de coaching el tener conocimientos sobre el área específica del cliente, ya sea el producto que vende o las necesidades concretas de su empresa, ni tampoco es necesario saber todos los problemas personales y la biografía de un coachee o cliente particular que quiera recibir life coaching para poder ayudarle. El coach no se centra en el contenido, sino que simplemente da estructuras, hace preguntas y crea contextos para que el cliente pueda llenarlos de sus propios contenidos y necesidades específicas.

5. Los coaches son motivadores que te quitan la negatividad para siempre

La imagen inspirada en las películas de Hollywood del coach como un gurú que habla con entusiasmo a miles de personas es poco representativa del coaching en su totalidad. Si bien es cierto que algunos coaches dedican parte de su tiempo a impartir conferencias motivacionales, su labor principal consiste en un trabajo con cada persona en particular o equipos de trabajo, y no siempre la motivación es la protagonista. El coaching ayuda a asumir retos y a superar obstáculos y, por tanto, hay momentos también en que contempla la negatividad como parte de sus procesos de desarrollo de personas.

6. Hacer coaching en las empresas fomenta que se marchen los empleados

Uno de los principales retos del coaching empresarial es que la persona de Recursos Humanos o el directivo concreto que contrata un servicio de coaching a menudo no coincide con quien recibe el servicio, es decir, el coachee. Quien contrata el servicio puede tener el miedo a que el coach impulse a su coachee a un cambio que le aleje de los objetivos de la empresa, pero una de las prioridades en la agenda del coach es ayudar a que la persona que trabaja en una organización consiga alinear sus objetivos personales con los de la compañía, aumente su rendimiento y su nivel de compromiso, mejorando en bienestar personal y en asunción de responsabilidad. También es cierto que no siempre es así, y hay casos en que las consecuencias pueden ser un cambio radical de trabajo y de vida, pero son minoría si el coach es un buen profesional.

7. Coach es una forma más fashion de decir psicólogo

Muchas personas creen que el coach es sólo una invención nueva del psicólogo tradicional, sin embargo tienen características muy diferentes. Principalmente, su método es distinto, así como su target y sus premisas a la hora de trabajar. La terminología expresa muchas de estas diferencias, ya que el psicólogo habla de paciente y el coach de cliente; el psicólogo se refiere a problemas y el coacha objetivos o temas; el psicólogo se centra en el pasado y pregunta mucho el porqué, y el coach se dirige hacia el futuro y su pregunta estrella es para qué y cómo.

8. No se puede hacer coaching a personas conocidas, porque no funcionaría

Precisamente porque el coach no entra en los contenidos del cliente ni profundiza en el pasado, así como evita dar consejos, el hecho de hacer coaching a un familiar, colaborador o a un amigo, no tiene por qué ser ineficaz o fuente de problemas, si se enfoca profesionalmente y las dos personas están dispuestas a colaborar en que la relación de coaching fluya en dirección a los objetivos del cliente, y se siga el método de coaching con rigor.

9. Para ser coach basta con pagar mucho y hacer unos cuantos cursos

A día de hoy ha habido una proliferación tan grande de nuevos coaches, que cabe preguntarse si realmente un máster de unos meses es suficiente para convertir a un ex-directivo o ex-profesor de escuela en un coach profesional. El coach no es todo el que se hace llamar como tal, pues es un sector atomizado en la actualidad y con altos niveles de intrusionismo en el sector, si bien cada vez son más las Esceulas oficiales que están haciendo hincapié en avalar su metodología y ofrecer unos estándares de calidad, que se basan principalmente en formación continua, no solamente para ayudar a otros, sino sobre todo y principalmente para el propio crecimiento personal del coach.

10. El coaching es original y ha inventado una nueva forma de entender la vida

Nada es 100% original, porque todas las personas, escuelas, ideas o metodologías han heredado de la Historia su sabiduría. El coaching tiene una fuente de inspiración importante en la filosofía clásica, más en concreto en la mayeútica socrática, que se basaba en hacer preguntas para sacar de la zona de confort a los interlocutores y así hacerles pensar y abrirles nuevas perspectivas. Además, recoge mucha tradición cultural y religiosa de oriente y occidente. Por supuesto que el coaching tiene sus particularidades únicas, pero en gran medida su valor añadido ha sido el de establecer un método y crear unos términos comprensibles y adaptados a los tiempos para ayudar a las personas a tomar consciencia de aspectos vitales que son parte de la humanidad. No ha buscado tanto inventar, como descubrir. Su única creatividad se ha aplicado a poner nombre a las cosas de toda la vida y así facilitar su comprensión a la mayoría.

¿Qué es la sociología jurídica?

fuente: diariovasco.com

Más de 160 estudiantes de bachillerato se acercaron ayer a esta disciplina. La visita se enmarca en los actos del 25 aniversario del IISJ y contó con los testimonios de Larraitz Ugarte y José Antonio Azpiazu, entre otros.
28.02.14 – 00:09 – :: MARIAN GONZALEZ | OÑATI.

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Pero ¿qué es la sociología jurídica? Esa es, por activa y por pasiva, la pregunta a la que llevan enfrentándose desde hace 25 años los responsables del Instituto Internacional de Sociología Jurídica cuando hablan a profanos en la materia del IISJ, el refugio oñatiarra de la comunidad científica internacional. Así que decidieron aprovechar sus Bodas de Plata para acercar de manera amena esta disciplina a los jóvenes del municipio.

Ayer se citaron con más de 160 estudiantes de bachillerato de la localidad en la antigua Universidad para ofrecerles toda una lección práctica, la ocasión de conocer de primera mano en qué consiste la sociología jurídica. Y lo hicieron además de la mano de cuatro personas especializadas en este tema, y directamente implicadas en la historia del Instituto. Hablamos de la actual Diputada de Infraestructuras Larraitz Ugarte; el profesor de la UPV Iker Barbero; el doctor en antropología y experto en historia José Antonio Azpiazu; y el director científico del Instituto, Adam Czarnota.

Ugarte, es doctora en Derecho y fue estudiante del Máster Internacional en Sociología Jurídica en el curso 1999-2000. Barbero, profesor de la Universidad del País Vasco, es también doctor en derecho y cursó el máster en 2003-2004. En cuanto a Jose Antonio Azpiazu fue durante 20 años el responsable de las publicaciones del IISJ, y conoce muy bien la historia del centro y de la Universidad Sancti Spiritus, la sede de un instituto por el que pujaron ciudades como París, la Puebla (México) o diversas norteamericanas .

Menos conocido para el oñatiarra de a pie, pero en la actualidad uno de las figuras más importante del IISJ, es Adam Czarnota que desempeñará el cargo de director científico durante los próximos dos años.

Los cuatro ofrecieron una aproximación a la sociología de cerca de una hora de duración. La diputada habló de su experiencia como estudiante, Barbero intentó acercar con ejemplos prácticos la importancia de la sociología jurídica en la vida diaria, mientras que Azpiazu repasó los 25 años de trayectoria del centro. Los estudiantes del máster también se sumaron a la cita, narrando en inglés el porqué de su estancia en Oñati y su campo de actuación.

Congreso en mayo

La celebración del aniversario culminará con la celebración de un congreso internacional entre el 21 y 23 de mayo. En él se reflexionará según explicaron «sobre las sinergias creadas a nivel internacional, regional y local entre las comunidades que conforman el IISJ. También se analizará la naturaleza de la sociología jurídica en todas sus dimensiones internacionales, centrándose en los desafíos a afrontar en el futuro».

Este congreso supone una invitación especial para que antiguos alumnos, profesores y visitantes vuelvan a reunirse en Oñati a celebrar un cuarto de siglo de vivencias, estudios y experiencias.

El papel de la gestión del capital humano en la creación de una ventaja competitiva

“El papel de la gestión del capital humano en la creación de una ventaja competitiva”
Sastre, 2003
Para comprender cómo la Gestión de los Recursos Humanos puede contribuir al logro de ventajas competitivas en las organizaciones es necesario, primeramente, introducir algunas definiciones.
Usualmente se habla que una empresa tiene ventaja competitiva cuando todo el mercado o parte de éste prefiere sus productos o servicios. Las empresas constantemente buscan formas de competir que puedan durar durante un largo tiempo y no puedan ser imitadas por sus rivales. De ahí que la noción de ventaja competitiva se encuentre relacionada con una superioridad relativa que se establece con los competidores de la entidad.
Por su lado, Porter[1] indica que “cuando nos referimos constantemente al concepto de ventaja competitiva siempre lo hacemos en el entendido de ventaja sostenida. La base del desempeño sobre el promedio a largo plazo es una ventaja sostenida y si no se comporta así es un simple resultado coyuntural que no hace a la empresa competitiva”. De ahí que una de las cuestiones vitales para la empresa es alcanzar una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.
La ventaja competitiva se obtiene a partir de los recursos de la propia organización. Según la Teoría de Recursos y Capacidades, los recursos son el elemento básico para la creación de capacidades y, a partir de ellas, de la ventaja competitiva.
En dicha teoría se denomina recurso a cualquier factor de producción que esté a disposición de la empresa, o sea, cualquier factor que ésta pueda controlar de forma estable, aun cuando no posea unos claros derechos de propiedad sobre él. Entre estos factores de producción, los activos son medios que la empresa posee, mientras que las capacidades son algo que la organización puede hacer a partir del empleo de dichos activos.
En este contexto se entienden como recursos: los recursos financieros, físicos, humanos, organizativos y tecnológicos, en tanto que las capacidades se generan utilizando como inputs dichos recursos y son un conjunto de sistemas de valores compartidos y rutinas derivadas de decisiones anteriores (por la experiencia alcanzada a lo largo de la vida de la empresa).
Finalmente, de nada le serviría a la empresa contar con unos recursos humanos con altos niveles de habilidad cognitiva, no sustituibles ni imitables, si el valor que aportan en la empresa no redunda en ésta, es decir, si no es posible la apropiación. La organización debe, por tanto, desarrollar mecanismos adecuados que garanticen la capacidad para retener el valor añadido por los recursos en su propio beneficio. En el caso de los recursos humanos, el problema de la apropiación es particularmente complejo, al no existir mecanismos formales que garanticen la acumulación de valor añadido dentro de la organización.
Administración estratégica de la gestión del capital humano (CHIAVENATO, 2001)
Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque existen múltiples definiciones, más o menos concordantes, para que el propósito de este ensayo diremos que es:
“La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado”.
Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano).
En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar.
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.
Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo.
Desafíos estratégicos de la gestión del capital humano
La gestión de Recursos Humanos tiene una gran influencia en el desarrollo, crecimiento y expansión de la empresa de hoy. Las empresas de éxito no sólo se conforman con contar con mejores productos y servicios, calidad y precio, sino que también orientan recursos y esfuerzos a la satisfacción de las necesidades y aspiraciones de sus clientes internos, personas cuyo trabajo es esencial para que la organización alcance sus objetivos.
Los retos que presentan son:
- La de crear valor y reducir gastos. La unidad de Gestión Humana, debe ser vista, no tan solo como centro de gastos, sino como una unidad integrada por profesionales capaces de crear y generar valor, con visión estratégica, con las competencias que demanda el mundo de hoy.
- Atraer los mejores candidatos para su empresa se ha convertido en un verdadero desafío para los encargados de la gestión del Capital Humano. Incorporar a la empresa a candidatos con las interminables competencias que se han definido para el puesto resulta una verdadera hazaña encontrar personal que cumpla con tan exigente perfil, es difícil; pero no imposible la búsqueda
- El esfuerzo que se realice en pos de retener y promover una cultura de lealtad entre empresa y empleados no sólo rinde sus frutos al momento de no perder a empleados valiosos que resulten difíciles de reemplazar por sus perfiles específicos.
- La responsabilidad de los gestores de capital humano no es solamente una cuestión de buenas prácticas y políticas sociales aplicadas desde arriba, hay necesidad de afrontar los modos de vida de nuestras sociedades desde sus bases más elementales, la familia, ya que ellas reproducen propuestas y modelos de vida completamente contrarias a una cultura de vida que comprende entre otras una cultura de equidad.

[1] Michael E. Porter considerado el padre de las estrategias genéricas.

fuerte: blog GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO, publicado martes, 16 de octubre de 2012.

http://gestionestrategicachjuliohuertas.blogspot.com

Coaching para PYMES

El coaching para la pyme, abarca una problemática centrada en la solución de problemas y creación de equipos eficaces, como mecanismo para el desarrollo de estas peculiares organizaciones.

Frente empresas de mayor calado, tienen como característica diferenciadora, su estructura mas plana y flexible, lo cual las dora de una mayor rápidez de respuesta y de mejor adaptación al cambio.

El formar y alentar un equipo competente y preparado para los retos, el tener un líder que guíe a este equipo hacia el éxito es sin duda el mayor activo al que nuestra Pyme puede aspirar. Muchas veces el bloqueo proviene de nosotros mismos, los individuos y de nuestras emociones y creencias, achacando a el Yo soy así, patrones de conducta que hay que modificar hacia una perspectiva más positiva, mostrándole a las personas que en ellas mismas están las respuestas y recursos que necesitan.

El talento de las personas está ahí, un valor inestimable para la empresa, contar con un profesional que sepa como potenciar ese talento y orientarlo hacia el objetivo empresarial, se vuelve ahora más que nunca de vital importancia para la empresa.

Fuente: ElCorreo.com

AFP & Honorarios

FUENTE: Previsión Social – Chile

http://www.previsionsocial.gob.cl/cotizacion-honorarios/pagina3.html

A contar del 2012 y de manera gradual en el tiempo las personas que emiten boletas de honorarios por sus servicios deberán cotizar para pensión, seguridad laboral y salud. Te invitamos a revisar esta web en la que encontrarás más información sobre este importante proceso.

Si estas trabajando a Honorarios, Visita http://www.previsionsocial.gob.cl/cotizacion-honorarios/index.html y averigua como será el nuevo proceso de cotizaciones de las personas que trabajan a Honorario

La Gratificación

FUENTE: Dirección del Trabajo – Chile

http://www.dt.gob.cl/1601/w3-article-100598.html

La gratificación es una especie de remuneración que aparece definida en el artículo 42, letra e) del Código del Trabajo “como aquella parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador”.

La ley establece dos sistemas opcionales para el cumplimiento de la obligación del empleador de gratificar a sus trabajadores, el previsto en el artículo 47 del Código del Trabajo y en el artículo 50 del mismo cuerpo legal.

TIPOS DE GRATIFICACIÓN

a) La gratificación legal, es aquella que se encuentra regulada en el Código del Trabajo.

b) La gratificación convencional, se estipula en el contrato individual o en instrumentos colectivos de trabajo. Las condiciones de ella, como el monto y la forma de pago son acordadas por trabajadores y empleadores quienes no pueden estipular un monto o modalidad inferior a la gratificación legal. Esta modalidad se sub-clasifica en:

b.1) Gratificación convencional garantizada; es la que resulta exigible aún cuando la empresa no haya obtenido utilidades líquidas y se requiere siempre de un acuerdo expreso entre trabajador y empleador.

b.2) Gratificación convencional no garantizada; es la que está sujeta a la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades líquidas en el respectivo ejercicio comercial.

QUIÉNES DEBEN PAGAR GRATIFICACIÓN LEGAL

Para que sea exigible la gratificación legal se requiere la concurrencia de los requisitos que a continuación se indican:
a) Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualquier otro, o cooperativas;
b) que las empresas o establecimientos indicados, con excepción de las cooperativas, persigan fines de lucro;
c) que se encuentren obligados a llevar libros de contabilidad, y
d) que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro.

En consecuencia:

a) Se debe tratar de un establecimiento minero, industrial, comercial o agrícola, empresa o cualesquiera otros, o bien una cooperativa.

b) La expresión “cualesquiera otros que persigan fines de lucro” que utiliza el artículo 47 significa que se encuentran obligadas a gratificar a sus trabajadores todas las personas naturales o jurídicas que persiguiendo fines de lucro y estando obligadas a llevar libros de contabilidad, obtengan utilidades líquidas en su ejercicio comercial.

Una empresa persigue fines de lucro cuando los beneficios pecuniarios que de ella provienen, se reparten entre sus asociados y pasan a aumentar los bienes del patrimonio individual de cada socio. Por el contrario, una institución no persigue fines de lucro cuando las ganancias que ella obtenga no se incorporen al patrimonio de sus asociados y deben ser reinvertidos o acumulados en el patrimonio corporativo.

En este último caso se encuentran las corporaciones y fundaciones que administran establecimientos educacionales subvencionados y particulares. Estas no se encuentran obligadas a pagar gratificación legal, ya que no persiguen fines de lucro, en cambio, los establecimientos educacionales particulares subvencionados y particulares pagados, que no son administrados por Corporaciones o Fundaciones, deben gratificar a sus trabajadores, en el evento que obtengan utilidades en el ejercicio comercial.

Ahora bien, tratándose de una cooperativa, obviamente no es exigible el requisito consignado en la letra b) precedente, esto es, que persiga fines de lucro, de forma tal que si se dan los restantes elementos nacerá para ésta la obligación de gratificar a su personal.

c) La ley al señalar como requisito la obligación de llevar libros de contabilidad, no ha efectuado ninguna distinción en relación con el sistema de contabilidad utilizado por la empresa, de ello se entenderá cumplido este requisito en el evento de que el empleador se encuentre afecto a esta obligación.

Si hablamos de empresas que tienen varias faenas y llevan contabilidad centralizada, la utilidad líquida que sirve de base para el pago de la gratificación legal debe distribuirse entre todos los trabajadores de la empresa. Por el contrario, en aquellas que cuentan con varios establecimientos y llevan contabilidad separada, el pago de la gratificación debe efectuarse considerando independientemente cada uno de ellos, ateniéndose al resultado del respectivo balance.

La obligación de los contribuyentes de presentar una sola Declaración de Renta Anual por las diversas actividades que puedan desarrollar, es una obligación accesoria de naturaleza tributaria que dice relación con la administración del impuesto y que no tiene relevancia para otros efectos.

d) Por último, la empresa debe obtener utilidades o excedentes líquidos en su giro. Para los efectos de la gratificación legal se considera utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del Impuesto a la Renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores. Por utilidad líquida la que resulta de restar de la cantidad fijada como utilidad, el diez por ciento del capital propio del empleador.

Cabe señalar al respecto, que los trabajadores, los sindicatos de trabajadores y delegados del personal, pueden solicitar al Servicio de Impuestos Internos la certificación de utilidades líquidas obtenidas por la empresa, a objeto de determinar el pago de las gratificaciones correspondientes. También pueden solicitar la aludida certificación los Sindicatos Interempresa, Federaciones y Confederaciones, pero solamente respecto de las empresas a que se encuentren vinculados sus asociados.

Es importante puntualizar que el momento en que queda determinada la existencia o inexistencia del derecho a gratificación legal en favor de los trabajadores es al cierre del ejercicio comercial anual, lo que ocurre, generalmente, al 31 de diciembre de cada año, de suerte tal que para determinar el tope de gratificación legal a que se refiere el artículo 50 del Código del Trabajo, debe ser considerado el ingreso mínimo mensual vigente a dicha fecha, toda vez que en ese momento nace el derecho a percibir la remuneración que analizamos.

CARACTERÍSTICAS DE LA GRATIFICACIÓN LEGAL

Presenta dos características básicas:

a) Es un beneficio remuneratorio de carácter anual. El empleador se encuentra obligado a pagarla, a más tardar, en el mes de abril del año siguiente del ejercicio comercial, sin perjuicio de conceder anticipos mensuales, bimensuales, trimestrales, etc.

b) Es un beneficio sujeto a una condición suspensiva consistente en la obtención por parte de la empresa, de utilidades líquidas en el ejercicio comercial respectivo.

SISTEMAS DE PAGO

Según ya fue indicado, en el evento que se haya convenido una gratificación, sea en el contrato individual o en un instrumento colectivo, se debe pagar en los términos, fechas y condiciones acordadas en el respectivo instrumento.

Si las partes no han convenido un sistema de gratificación o el pactado fuera inferior al que resulte de aplicar la normativa legal, concurriendo los presupuestos indicados con anterioridad, rigen las disposiciones legales contenidas en los artículos 47 y siguientes del Código del Trabajo, conforme a las cuales el empleador podrá optar entre dos modalidades de pago del beneficio, estas son:

a) El del prorrateo del 30% de la utilidad líquida, regulado en el artículo 47 del Código del Trabajo, o

b) el de abono o pago del 25% de lo devengado por concepto de remuneraciones mensuales en el respectivo ejercicio comercial regulado en el artículo 50 del señalado cuerpo legal. De acuerdo a lo que establece esta última norma el empleador que opte por esta alternativa queda eximido de la obligación establecida en el artículo 47, cualquiera sea la utilidad líquida que obtuviese.

La elección de cualquiera de estos sistemas de pago indicados corresponde al empleador. El hecho de elegir uno de los sistemas, no obliga al empleador a mantener tal modalidad al año siguiente.

Además, el empleador puede aplicar indistintamente, cualquiera de los sistemas a cada uno de los trabajadores de la empresa.

En todo caso, si el empleador convencionalmente se hubiere obligado a pagar la gratificación legal a través de uno de los sistemas de pago antes señalados deberá pagar la gratificación de acuerdo al sistema pactado con los trabajadores, sin que sea procedente modificarlo unilateralmente.

La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha señalado, que la oportunidad legal para que el empleador opte por un determinado sistema de pago de gratificación legal, nace a partir del momento en que se presenta al SII el balance y liquidación correspondientes, toda vez que sólo entonces conocerá el resultado económico del ejercicio, pudiendo ejercer dicha opción hasta el momento en que efectivamente se verifique el pago del beneficio.

El empleador puede ejercer la facultad de opción, aún en el evento que el pago del beneficio no se efectúe en la oportunidad legal correspondiente. Sin embargo, los Tribunales de Justicia, en algunos fallos, han sostenido que si el empleador no ejerce el derecho de opción en la oportunidad legal correspondiente, lo pierde, debiendo, en tales casos gratificar conforme al artículo 47 del Código del Trabajo.

SISTEMA DE PRORRATEO

El sistema de prorrateo que regula el artículo 47 consiste en que el empleador debe pagar como gratificación, a lo menos, el 30% de las utilidades líquidas que obtenga en el respectivo ejercicio comercial.

El monto que corresponde a cada trabajador es determinado en forma proporcional a lo devengado por el empleador en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho.

“Devengado por cada trabajador” significa que para calcular la gratificación legal deben ser consideradas todas las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo en el respectivo período anual (tales como, sueldo, sobresueldo, comisión, bonos, incentivos, etc.).

Los montos que arroje este sistema de pago no se encuentran sujetos a límite alguno.

El empleador puede pactar el pago de anticipos de gratificación por el monto que se estime del caso. El hecho que el empleador otorgue anticipos o abonos a cuenta de gratificación no significa, necesariamente, que ha optado por una u otra modalidad de pago de la gratificación legal.

SISTEMA DE ABONO DEL 25%

El sistema previsto en el artículo 50 del Código del Trabajo implica que el empleador se exime de la obligación de pagar gratificación en proporción a las utilidades de la empresa en el respectivo ejercicio comercial, en la medida que pague al trabajador el 25% de lo devengado en el mismo período por concepto de remuneraciones mensuales (desde el 1 de enero al 31 de diciembre). Si el empleador opta por pagar a sus trabajadores las gratificaciones legales en los términos del artículo 50, el tope máximo de la gratificación que corresponde a cada trabajador no podrá exceder de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales, vigentes al 31 de diciembre del año respectivo.

Para el pago de la gratificación legal, de acuerdo al artículo 50, deben considerarse todas las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables percibidas por el trabajador, del empleador por causa del contrato de trabajo en el respectivo período anual. En otros términos, corresponde considerar para tal efecto, todos los emolumentos que revistan el carácter de remuneración y cuya periodicidad de pago sea mensual.

Si no se realizan abonos mensuales por tal concepto el empleador no pierde la opción que le otorga el artículo 50 del Código del Trabajo, toda vez que, no existe inconveniente jurídico para que pague el 25% de las remuneraciones devengadas por el trabajador en una sola oportunidad. Tampoco existe inconveniente para que efectúe uno, dos o más anticipos o abonos durante el año.

El solo hecho que el empleador otorgue anticipos o abonos a cuenta de gratificación no significa, necesariamente, que ha optado por el sistema del artículo 50, conservando la facultad de optar por el sistema del prorrateo del artículo 47.

En el evento que el trabajador no hubiere laborado el ejercicio comercial completo, el tope de 4,75 Ingresos Mínimos a que alude el artículo 50 del Código del Trabajo debe aplicarse en proporción al tiempo trabajado y de acuerdo a lo percibido en tal período.

En los casos que el dependiente ha estado acogido a licencia médica por algunos meses durante el año, el tope de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales, no se aplica en forma proporcional al tiempo laborado.

Ajuste de remuneraciones:

Conforme a lo previsto por el artículo 50 del Código del Trabajo, para determinar el 25% de lo devengado por el trabajador por concepto de remuneraciones mensuales, estas deberán ajustarse de acuerdo a los porcentajes de variación experimentadas por las mismas en el respectivo ejercicio comercial, es decir, entre el 1º de enero y 31 de diciembre.

Asimismo, resulta posible concluir que si el empleador ha optado por la gratificación como sistema de pago, no se encuentra obligado a reliquidar este beneficio considerando las utilidades líquidas percibidas en el respectivo ejercicio comercial. Sin embargo, debe ajustar el pago en conformidad con el valor que tenga el Ingreso Mínimo Mensual, al momento en que se devenga, esto es el 31 de diciembre de cada año y, en consecuencia, debe recalcular la diferencia que se produzca por concepto de reajuste del Ingreso Mínimo Mensual en el mismo período.

Así, por ejemplo, si un dependiente al inicio del ejercicio comercial es decir, en el mes de enero de un año determinado percibía una remuneración mensual de $100.000 y al término de éste, o sea, al mes de diciembre del mismo $ 150.000 el porcentaje de variación dentro de dicho ejercicio comercial, alcanzará a un 50%. Este porcentaje debe ser aplicado a las remuneraciones mensuales percibidas por el trabajador dentro del mencionado período a fin de determinar el 25% antes señalado.

ANTICIPOS DE GRATIFICACION

Las partes de la relación laboral, en ejercicio de la autonomía de la voluntad, pueden celebrar los pactos que estimen convenientes, siempre que no infrinjan el ordenamiento jurídico vigente y que no constituyan renuncia de derechos, de tal manera que no existe inconveniente jurídico para que acuerden el pago de anticipos con cargo a la gratificación legal.

En el evento de haberse otorgado anticipos a título de gratificación, al momento de efectuarse la liquidación definitiva, éstos deben incrementarse conforme el porcentaje de variación que hubiere experimentado el Índice de Precios al Consumidor entre el mes que antecede a aquél en que se efectuó el anticipo y el mes anterior a aquél en que se concluyó el pago de dicho beneficio.

GRATIFICACIÓN Y DESCUENTO DE COTIZACIONES

Las sumas que se paguen a título de gratificaciones, cualquiera que sea su naturaleza, están afectas, al igual que todas las demás remuneraciones, a cotizaciones previsionales. Considerando que las imposiciones deben pagarse dentro de los diez primeros días del mes siguiente a aquél en que las remuneraciones se pagaron o debieron pagarse, no cabe sino concluir que las cotizaciones previsionales correspondientes a las gratificaciones, deben declararse y pagarse dentro de los diez primeros días del mes de mayo respectivo atendido que la obligación de pagarlas se entiende cumplida dentro del mes de abril anterior.

Para determinar la parte de dichos beneficios que está afecta a imposiciones e impuestos en relación con el límite máximo de imponibilidad mensual, se distribuirá su monto en proporción a los meses que corresponda y a los cuocientes se sumarán las respectivas remuneraciones mensuales. Las imposiciones e impuestos serán deducidas de la parte de tales beneficios que, sumadas a las respectivas remuneraciones mensuales, no excedan del límite máximo de imponibilidad.

Los montos que hayan sido otorgados como anticipos a cuenta de gratificación son imponibles y la oportunidad legal para su declaración y pago es dentro de los primeros diez días del mes siguiente a su pago.

OTROS ALCANCES

Los trabajadores cuyos contratos tengan una duración de treinta días o menos o que habiéndose prorrogado por un lapso determinado, que sumado al período inicial, no exceda de sesenta días, no tienen derecho a gratificación, ya que en la remuneración convenida se entienden incluidos los derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.

La Dirección del Trabajo ha expresado que procede incluir dentro del concepto de última remuneración mensual, para los efectos del pago de la indemnización por años de servicio, la gratificación pagada mes a mes -sea la legal o una convencional de monto equivalente o superior a ésta-, y, por tanto, las sumas pagadas por tal concepto deben incluirse en la base de cálculo del pago de tales indemnizaciones.

Los períodos durante los cuales el trabajador, por cualquier circunstancia, incluida la huelga, no ha desarrollado un trabajo efectivo, no afectan su derecho a la gratificación.
En tales casos, para calcular el monto del beneficio debe atenderse exclusivamente al monto de las remuneraciones mensuales devengadas por éstos en el referido período anual y no al tiempo efectivo de prestación de servicios durante el período señalado.

La gratificación legal que debe pagarse a trabajadores sujetos a licencia médica, por enfermedad común o por cualquier otra causa, debe calcularse tomando también en consideración el subsidio a que han tenido derecho.

Los trabajadores acogidos a licencia médica, sea por enfermedad o descanso maternal, tienen derecho a percibir gratificación por ese período, cuando este beneficio es anual, correspondiendo efectuar su pago al empleador.

Finalmente, debe tenerse presente que no resulta jurídicamente procedente enterar el Ingreso Mínimo Mensual con la gratificación legal.